梁平、张沁峰：新型劳动关系的相关法律问题研究

（一）从属性理论的坚持与创新

劳动关系治理是对劳动关系中存在的矛盾的控制与解决。为缓解新型劳动关系与传统劳动法理论之间的矛盾，劳动法理论界对相关问题展开了深入探讨。基于不同价值取向和研究方法，学者们提出了诸多见解，特别是围绕从属性理论形成了坚持、改良、重构和创新四种理论主张。

坚持从属性理论的学者认为，新型劳动用工模式中雇主控制方式形式上发生的改变，并没有从根本上改变劳动从属性的实质，所以劳动法应扩展调整对象以规范新型劳动关系。这一主张的本质是将新型用工模式中的法律关系直接解释为劳动关系。

持改良意见的学者大都认为，从属性标准仍然是规范新型劳动关系的基本标准。但与“坚持派”不同，该派更侧重对从属性理论本身的改良，即通过进一步解释从属性来应对当前的挑战。具体而言，有以下两种不同的观点：一种观点认为，新型劳动用工模式中的不完全劳动形态本质上只是导致传统的从属性有所弱化而已，应基于用工方通过指令性管理使劳动者在劳动中失去自主性对从属性进行实质性判断；另一观点进一步认为，这种“弱从属性”关系可视为一种劳动关系的特殊状态，应遵循事实优先原则，以用工自主权、生产资料所有权等要件对其进行类型化区分，最终将新型劳动关系纳入劳动法体系。

重构从属性理论方案主张，应承认并确立技术从属性或算法从属性的独立地位，只有这样，才能更有效地识别被数字技术遮蔽的劳动关系。有观点甚至认为，技术从属性或算法从属性有可能发展成为从属性的核心认定标准。上述重构从属性理论的方案为确认新型劳动关系提供了新的视角，但存在以下问题：其一，技术从属性等新类型从属性本身还是相对抽象的概念，缺乏统一的具象化的判断标准；其二，如何将技术从属性等新类型从属性转化为清晰、可操作的司法认定标准，目前尚未达成共识，如果直接将其作为与人格、经济、组织从属性并列的独立类型，可能加剧从属性体系的复杂性，反而增加司法认定的难度。

此外，学界还出现了两类具有创新意义的理论，即“第三类劳动形态”理论和“支配性劳动管理”理论。“第三类劳动形态”理论主张，应摒弃传统的“二分法”结构，构建以“第三类劳动形态”为核心的“三分法”治理模式，通过“民法做加法”和“类雇员权益保障清单”两条路径，为规范新型劳动关系提供弹性化的理论支撑。“支配性劳动管理”理论是最高人民法院基于我国司法实践提炼出来的标识性概念，不少学者认为其具有革命性意义，强调“支配性劳动管理”是区分劳动关系和不完全劳动关系的黄金标准。正是由于不完全劳动关系中的人格从属性未达到“支配性劳动管理”的程度，所以才构成了一个独立的类别。

（二）以“三分法”框架实现分类保障

构建和谐的劳动关系，保障劳动者在劳动中切实享受到体面劳动的幸福感、获得感，需要加快完善劳动保障制度。2021年7月，人社部等八部门联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称《指导意见》），首次提出了“不完全符合确立劳动关系情形”这一概念，并从政策层面将新就业形态划分为三种类型。《指导意见》对解决平台经济等领域新就业形态中劳动者劳动权益保障不充分、不完善问题，促进公平就业和社会稳定具有重大意义。不过《指导意见》的效力层级明显不高，也没有明确界定“不完全符合确立劳动关系情形”的法律性质，而且关于其适法路径以及是否适用其他类型劳动保障还存在争议。此后，各地人社部门为落实《指导意见》相继出台实施细则，有针对性地细化平台经济等领域新就业形态劳动保障的措施。当然，各地在具体实施中也暴露出很多问题：一是标准不一、规则衔接不畅，导致同类用工形态在不同地区可能面临差异化保障；二是部分细则试图直接规定平台企业的民事责任。众所周知，是否承担民事责任以及承担什么民事责任由立法规定，行政机关发布的指导意见无权为民事主体设定民事责任。

2024年12月，最高人民法院通过指导性案例首次提出了“支配性劳动管理”这一概念。目前，虽然对该概念尚无明确的进一步的法律解释，但学界围绕其理论内涵展开了广泛讨论。有学者认为，“支配性劳动管理”是用工单位对劳动者进行实质性指挥和控制；有学者指出，“支配性劳动管理”是用工单位通过系统性行使指挥权、监督权和惩戒权，实现对劳动者劳动过程的实质性控制和支配；还有学者提出，“支配性劳动管理”是使用劳动力一方对提供劳动力一方实施的劳动管理，且这种管理达到支配性程度。但从本质上说，“支配性劳动管理”不过是劳动从属性理论在自身框架内的一种延伸，并非有别于传统劳动从属性理论的独立的劳动法理论形态。

从表现形式看，“支配性劳动管理”即以规章制度赋予用工单位以监督权和实质性惩戒权，涵盖了用工单位对工作内容、工作方式、工作时间与工作地点的决定权和指挥权。这种支配性管理的特征是，用工单位对劳动者的单向管理已经达到了较高程度，与承揽等民事关系中相对宽松的监督管理存在明显差异。从本质来看，劳动从属性和“支配性劳动管理”实为劳动关系的一体两面，二者是基于不同视角对用工单位和劳动者之间的劳动关系的不同解读，前者主要体现为劳动者对用工单位的依赖关系，这一视角更注重劳动者在具体劳动关系中的地位和处境，后者是从用工单位视角出发，聚焦用工单位对劳动者进行的实质性管控。

值得肯定的是，最高人民法院提出的“支配性劳动管理”标准，一定程度上缓解了传统从属性理论在应对新型劳动关系时面临的力所不及问题。该标准强调，若存在“支配性劳动管理”则构成劳动关系，反之则不构成劳动关系，这对理解劳动关系的本质以及认定是否构成劳动关系无疑具有积极意义。但应注意到，这一认定标准和认定逻辑并未实质性地突破传统劳动“二分法”的理论框架，也未有效回应不完全劳动关系的特殊性与非典型性，导致其在指导不完全劳动关系认定时仍然显得力不从心，不能全面覆盖各类新型用工形态。因此，如果完全依赖“支配性劳动管理”标准，可能导致对新型劳动关系作简单化处理，难以有效应对新型业态中劳动关系分化的发展趋势。我们应基于“存在状态—强度梯次—组合模式”的逻辑重组从属性要素，重构从属性标准，从而在理论上克服“支配性劳动管理”的二元局限性，在实践上解决新型劳动关系认定失准问题。在这个意义上，从属性理论依然具备规范新型劳动关系的理论正当性和实践可行性。

三、新型劳动关系中不完全劳动关系的定性及其适法路径

（一）不完全劳动关系的法律性质

不完全劳动关系作为新型劳动关系的主要类型，在现行劳动法中并不是一种独立的法律关系，而是以“不完全符合确立劳动关系情形”的政策话语表达形式，被纳入“劳动法-民法”的“二分法”框架之中。尽管其目前仍以“情形”称之，但笔者认为应将其定性为一种独立的法律关系。

从文义解释的角度看，不完全劳动关系在现有政策框架中具有相对独立的地位。按《指导意见》的解释，“不完全符合确立劳动关系情形”的政策定位是：虽然不在现行劳动法适用范围内，也不宜作为一般民事关系对待，但必须给予基本劳动权益保障。这一定位意味着新型劳动关系应被视为一种介于传统劳动关系和普通民事关系之间的形态。尽管目前司法实践中尚无直接认定不完全劳动关系的判例，但从人社部的有关答复、政策解读以及典型案例分析来看，相关部门已认同用工单位与劳动者之间可能形成不完全劳动关系，而不是将其归入劳动关系或一般民事关系。由此可见，不完全劳动关系实际上已具备一定的相对独立的地位，它并非人为创设出来的概念，而是为应对新型劳动用工形态进行的必要理论抽象。尽管目前学界对不完全劳动关系是一种关系还是一种“情形”尚存争议，但最终仍要回到从属性理论视域中进行判断。

劳动关系属于从属性强度较高的一类法律关系，主要包括标准劳动关系和非标准劳动关系两种样态。其中，标准劳动关系一般兼具较强的人格、经济和组织从属性，全日制用工模式即为典型代表；非标准劳动关系有所不同，或如劳务派遣呈现用工主体多元化特征，或如非全日制用工模式存在核心从属性要素弱化的情形。而民事劳务关系是平等民事主体之间基于劳务使用和劳务提供构成的关系，其人格、经济和组织从属性均完全缺失，如承揽关系、中介关系、委托关系等皆属此类。因此，不难发现，以往通过从属性标准抽象概括而来的劳动关系与一般民事劳务关系，实质上是对多种具体法律关系的抽象归纳与集合归类，二者构成了“二分法”框架下的两类法律关系。循此逻辑进一步推演，如果以从属性的“全无—不完全—全有（较强）”的梯次进行划分，那么从属性全无的民事劳务关系可归为一类，从属性全有或较强的劳动关系构成另一类，而那些从属性已经弱化但尚未完全丧失的劳动关系即仍存在一定程度劳动管理的“不完全劳动关系”，可以与前两类并列成为一类独立的法律关系。

将不完全劳动关系界定为一种独立的法律关系，与《指导意见》中关于“不完全符合确立劳动关系情形”的表述并不相悖，体现了不完全劳动关系兼具混合性和涵摄性的特征：一方面，不完全劳动关系属于劳动关系和民事劳务关系之间的过渡形态。在这个过渡过程中，其劳动关系属性逐渐弱化，而民事劳务关系属性逐渐增强，整体上呈现出介于劳动关系和民事劳务关系之间的混合属性。另一方面，不完全劳动关系具有一定涵摄性。基于传统劳动法律概念对不同类型的新型劳动关系作出的界定，往往难以契合现实经济生活中复杂多样的劳动用工形态。因此，对新型劳动关系的判断，不应以是否完全契合“不完全符合确立劳动关系情形”的概念为标准，而应看其是否与不完全劳动关系的整体外观具有相似性。这就意味着，不同类型的新型劳动用工形态，即使从属性组合的强度存在差异，也可能被纳入不完全劳动关系的范畴。因此，无论是有的从属性弱化或消失，还是其他从属性强化或“加入”，都可能被不完全劳动关系所涵摄。

（二）不完全劳动关系的适法路径

第一，宜采用“搭便车”的审查模式。在法律制度层面，“三分法”框架的未来发展仍面临不同路径选择：或者构建全新的法律体系，专门为新业态劳动者设定权利义务；或者采用“搭便车”模式，依托现有法律规则保障劳动者的劳动权益。笔者认为，当前阶段选择“搭便车”模式更为务实可取。这是因为：一方面，专门的全面立法工程浩大、周期较长，这在“三分法”框架初步确立的阶段，不仅难以在短期内落地，而且可能面临法律供给滞后的风险；另一方面，当今时代，新型劳动用工形态不断涌现，劳动者权益诉求也日趋多元，在此背景下，即使进行有针对性的制度设计，也难以高效回应所有现实需求，甚至可能因规则刚性引发新的制度冲突。相比之下，“搭便车”模式通过运用现有法律规则，以灵活适配的方式为新型劳动关系提供规制方案，更能有效解决司法实践中遇到的新型劳动关系认定难题。

第二，应摒弃劳动法与民法对立的思维定式。就“搭便车”模式而言，理论层面存在两种具体路径选择：一是“搭劳动法便车”，二是“搭民法便车”。前者通过调整劳动关系认定标准，将不完全劳动关系纳入劳动法规制范畴。只要存在劳动管理，无论从属性强度高低，这类关系仍属于某类劳动关系范畴，这一思路可称为“劳动法做减法”。后者通过强化民法的保护力度，“在遵守政府指导和行业劳动标准的前提下签订平台用工协议，实现了劳务给付合同与行政管制措施的结合”，这一逻辑可表述为“民法做加法”。上述两条规制路径的差异，实际上反映出传统“二分法”框架下劳动法与民法非此即彼的对立思维定式。然而，在“三分法”的制度语境下，应摒弃这种思维定式，否则劳动关系、民事关系和不完全劳动关系将陷入新的对立格局，因而背离“三分法”走出分类困境、实现不同劳动业态劳动者权益保障全覆盖的制度初衷。

第三，应选择劳动法与民法协同保护的实现路径。这一路径的合理性可从以下三个层面具体阐释：首先，要明确“劳动法做减法”和“民法做加法”本质上都是通过调整现有法律制度来规范新型劳动关系的路径选择。然而，这两个概念都是学者从纯法学理论角度提出来的，并非现实生活中存在的泾渭分明的两条规范路径。学者提出这两个概念的意义在于借助某一规范资源及其优势回应新型劳动者权益保障的需求，而非制造潜在的劳动法-民法对立。因此，依托劳动法和民法构建协同保护新型劳动者权益的模式，天然地具备一定的法学理论基础。其次，劳动法与民法并非完全割裂的两个法律领域，二者在制度逻辑上本来就存在千丝万缕的联系。我国劳动法虽然一般被视为独立于民法的部门法，但是劳动法的规则体系并非绝对完善，在实践中即使对于典型劳动合同，有时也不得不求助于民法上的更为周全的合同法规范。再次，不完全劳动关系本身兼具劳动关系与民事劳务关系的混合属性。正是这种混合属性决定了可以通过强化劳动法与民法的制度互动，构建二者协同保护新业态劳动者权益的范式，该范式不仅契合不完全劳动关系的特征，而且为全面保障新业态劳动者劳动权益提供一条可行的路径。

四、解决新型劳动关系法律问题的路径选择

（一）科学界定从属性的内涵

1.重新考量人格从属性的具体要素及其权重

目前，人格从属性仍是认定新型劳动关系的核心标准，但其具体要素和权重的变化亟待重新考量。一般来说，人格从属性包括监督管理、劳动要素决定和工作时间决定三类要素。在标准劳动关系中，这三类要素并未被独立评价，法院往往通过审查“工作场所”“规章制度”“工作质量”等要素来判断人格从属性。然而，在新型劳动关系中，上述具体要素被进一步细化，这就导致对人格从属性的认定应从传统“有-无”的二元判断，转向“强-弱-无”的梯次化评价。因此，尽管人格从属性的核心地位并未发生变化，但对具体要素及权重应重新考量。

具体而言，服务规则的制定者、结算服务费依据、平台接单时间和接单量要求等，都能体现人格从属性中具体要素的变化。从管理监督维度看，用工单位对劳动者的直接管理与监督力度趋于弱化；从劳动要素维度看，劳动资料、劳动工具等不再完全由用工单位单方面提供，劳动者在上述事项上获得了一定的自主权；从工作时间维度看，劳动者工作安排的自由度显著提升，传统的考勤与收入的强对应关系发生实质性变化。从上述三个方面发生的变化来看，具体要素“均等权重”的传统考量模式已经难以适应新型劳动关系认定的需求。笔者认为，应采取动态分配思路判断各具体要素的权重。监督管理作为人格从属性的重要内容，应予以重点关注；服务规则的制定者、结算服务费依据以及工作时间灵活度等要素的权重，可结合具体用工场景适当提高。

2.充分认识经济从属性地位的变化及要素特征

在新型劳动关系中，经济从属性发生了以下两个方面的变化：一是包含的具体要素类型较传统劳动关系明显增多，且很多要素已具备核心要素特征；二是经济从属性在劳动关系认定中的权重持续提高。

从要素特征来看，在新型劳动关系中，数据信息的控制方、服务价格的制定权、报酬的计算依据等，已成为需要重点关注的经济从属性要素。这些要素已渗透到劳动过程的核心资源分配与利益核算环节之中，其在经济从属性认定中发挥着重要作用，实际上已具备核心要素特征。与此同时，经济从属性在新型劳动关系认定中的权重也持续提高。有学者认为，经济从属性是人格从属性的基础和前提，正是源于经济从属性，管理和控制才具有正当性。有学者指出，将经济从属性区分为生存依赖性和为用工方劳动，肯定了为用工方劳动是全日制工作的本质属性。那么，无论以传统经济从属性审视新型劳动关系，还是将关注重点转向生存依赖性与为用工方劳动的经济结果，抑或直接将经济从属性作为核心认定标准，都反映出经济从属性在劳动关系认定中的地位正不断提高，其权重也越来越高。

3.挖掘组织从属性中的行业个性要素

在新型劳动关系中，组织从属性的考察重心已发生结构性变迁。一般的考察要素与组织管理相关，其内容往往能被人格从属性中的指挥、管理要素完全吸收，因此，组织从属性可归入人格从属性范畴，无需重复考察。同时，随着工作时间、地点等的控制权向劳动者转移，组织从属性也随人格从属性呈现同步弱化的趋势，所以，考察组织从属性的意义已相对下降，但这恰恰使得行业个性要素的价值凸显出来。这些个性要素与特定行业的运营模式、服务形态紧密相关，难以被人格从属性完全吸收。比如，外卖骑手身着平台标识工服，实质上是以平台名义对外提供服务；网络主播与平台签订独家合作协议，体现了平台对其从业活动的组织化约束。这些个性要素虽不直接等同于传统的指挥与服从，却清晰地标识了劳动被整合进特定组织体系的方式与程度。因此，在认定新型劳动关系时，行业个性要素已成为判断组织从属性的关键因素，识别这种“结构性从属”对于认定劳动关系具有一定的辅助作用。

（二）完善新型劳动关系认定规则

1.全面考察当事人合意

认定新型劳动关系应全面考察用工单位与劳动者之间是否达成了用工合意，以及达成了什么样的合意。如果一方或双方未明确表达缔结劳动关系的合意，或双方合意指向的并非劳动关系，那么应依据实际履行的事实来认定所缔结关系的性质。这就意味着，当合意与用工事实发生冲突时，司法实践应遵循“事实优先”原则。同时还要注意，不能因新型劳动关系中存在个别隐蔽雇佣现象，便一概认定所有新型劳动关系均属隐蔽雇佣，进而忽视当事人合意的价值。总之，认定新型劳动关系应结合具体情境进行综合判断，既要详细考察当事人合意的真实内涵，也要准确把握“事实优先”原则的适用边界。

2.明确从属性权重顺位

认定新型劳动关系可以标准劳动关系为判定基点，按“标准劳动关系—不完全劳动关系—民事关系”的逻辑顺序逐步展开，具体遵循“人格从属性—经济从属性—组织从属性”的递进顺序进行考察。具体而言，人格从属性在认定体系中的权重最高，处于第一考察顺位。若人格从属性较强，应优先认定为标准劳动关系；若存在人格从属性但相对较弱（以标准劳动关系的人格从属性为参照基准），则初步纳入不完全劳动关系的考察范畴；若人格从属性完全缺失或明显薄弱，则直接排除标准劳动关系与不完全劳动关系的可能，转而认定为民事关系。

初步纳入不完全劳动关系考察范畴并不意味着肯定就是不完全劳动关系，即人格从属性相对较弱并不必然成立不完全劳动关系，对这种情形要结合经济从属性进行进一步考察。如果经济从属性达到“一定程度”，那么可继续考察组织从属性的相关要素，当满足“一定程度”的经济从属性与较弱的组织从属性时，可综合考察上述因素认定为不完全劳动关系。由于组织从属性和人格从属性在某些要素本质上具有同质性，所以一般不存在人格从属性较强但组织从属性较弱的情形，这就排除了经济从属性达到“一定程度”而组织从属性较强的情形。由此可见，经济从属性是不完全劳动关系认定的关键要素，其权重与考察顺位略低于人格从属性；而组织从属性主要发挥补充作用，通过行业个性要素实现从属性判断的完整性。

3.厘清从属性强弱的判断标准

第一，聚焦管理、时间和奖惩三个维度，综合判断人格从属性强弱。当前，人格从属性主要表现为用工单位对工作内容、工作方式、工作时间以及工作地点等几个方面的控制程度。从主体要素看，可依据“规则制定主体”“工作时间和接单决定主体”“派单主体”等要素判断人格从属性的强弱；从管理要素看，若劳动者的工作内容、工作方式高度依赖用工单位的具体指示，劳动者缺乏自主调整空间，则其人格从属性相对较强；从自主决策空间看，劳动者对工作时间、承接任务的选择灵活度，直接反映了用工单位的管理强度，若劳动者能够自主灵活选择工作时段、任务类型以及工作量，则其人格从属性相对较弱。此外，奖惩机制也是辅助判断人格从属性的重要因素，若用工模式中仅体现“多劳多得”的收益分配逻辑，且无明确的惩戒机制，应该判定为人格从属性较弱，反之，若用工单位通过算法规则等形式，设定较为严格的绩效考核标准和惩戒措施，并以此约束劳动者行为，则认定其人格从属性较强。

第二，以“实质性经济功能”发挥程度综合判断经济从属性是否达到“一定程度”。在新型劳动用工形态中，可基于生产资料供给、薪酬规则制定以及报酬计算方式等要素的实质性经济功能发挥的程度判断经济从属性是否达到“一定程度”。从生产资料维度看，若用工单位在核心生产资料、劳动工具的提供上已发挥实质性经济功能，则认定该维度的经济从属性达到“一定程度”；从报酬支付维度看，应结合薪酬结构、收入来源的唯一性、收入稳定性等具体情形，综合分析用工单位在报酬分配环节的实质性经济功能发挥的程度。因此，经济从属性是否达到“一定程度”的认定并非依据单一维度作出判断，而应结合经济从属性各具体要素的“实质性经济功能”发挥的程度进行多维度的综合考量。

第三，结合生产经营的组织管理架构综合判断组织从属性强弱。上文曾述及，根据人格从属性的强弱通常可以判断组织从属性的强弱。在新型劳动关系语境中，组织从属性作为辅助性标准，其价值体现为通过行业个性要素的判断辅助劳动关系的认定。生产经营的组织管理架构正是这类个性要素之一，它能直观反映出组织从属性的实际变化。从组织管理架构的维度看，考察重点应聚焦用工单位是否为劳动者设置了专业化分工的部门和岗位，是否存在清晰的指挥与管理链条，以及劳动者所在的劳动环节与用工单位各部门之间是否存在常态化的沟通协作关系。如果劳动者的工作在企业组织管理架构中是不可或缺的环节，且能发挥相应的组织协同功能，那么可以认定其具备一定程度的组织从属性。

4.合理分配举证责任

在新型劳动关系认定中，举证责任的分配需兼顾公平与效率，尤其应考虑双方在证据掌控能力上的实际差异。首先，劳动者应承担初步举证责任。这意味着劳动者无需对劳动关系成立的所有要件承担举证责任，不能仅因劳动者举证不能就判令其承担不利后果。比如，劳动者初步证明其接受平台安排从事劳动、依平台规则获取报酬等基本事实即可，不能因其无法提供由平台掌控的证据而直接推定其主张不成立。其次，用工单位应承担一定的反向举证责任。从证据掌握的实际情况来看，将部分举证责任分配给用工单位符合民事诉讼法的公平原则。比如，在平台用工场景中，用工单位对劳动者的管理控制已逐渐转向数据化和信息化，相关核心证据多由用工单位实际掌控，因此由其承担相应举证责任是程序公正的应有之义。再次，用工单位的举证责任应有合理边界。应明确用工单位举证范围以及证据类型，如用工单位应提供任务分配记录、报酬计算依据、在线时长与接单数据等关键用工信息。当然，也不能在举证责任方面对用工单位提出过分要求，在符合条件时可以适用举证责任倒置规则，从而在保护劳动者权益和避免过度加重用工单位负担之间实现动态平衡。

（三）分类配置劳动者劳动权益

完善新型劳动关系认定规则，旨在将劳动者权益保障的阳光撒到每一个准从属性劳动者身上。为此，需要基于劳动“三分法”框架为不同类型劳动者科学配置劳动权益。

首先要构建劳动基准制度。劳动基准旨在限定用工单位对劳动者劳动力的控制和消耗程度，并确立一个均衡工作量，以维持劳动者及其家庭的正常生活水平。《指导意见》明确提出的健全最低工资标准与工资支付保障制度、细化劳动定员定额标准、科学核定工作量等要求，实质上为构建劳动基准保障制度指明了方向。从劳动从属性的核心逻辑来看，不同类型的新型劳动者的从属性强弱存在差异，这为其获得梯次化权益保障提供了法理依据。例如，在确定劳动者的职业伤害保障权益时，如果不完全劳动关系中劳动者的人格从属性等关键要素与标准劳动关系基本一致，可参照标准劳动关系中劳动者职业伤害权益保障的水平，享有全部或部分职业伤害保障权益。统一的劳动基准制度有利于科学配置劳动权益，从而为新型劳动者筑牢权益保障的“公平底线”。其次要关注劳动权益的个性配置。在劳动基准的“公平底线”之上，根据劳动者的从属性强度、行业特征等因素，为劳动者提供差异化、类型化的劳动权益保障，这既与从属性的强弱直接相关，也是由新业态的行业类型分化所决定的。具体而言，个性化权益的配置需要结合行业典型特征、市场发展阶段与劳动形态特点综合考量，在确定特定务工群体的权利义务时，既要兼顾其自身工作模式、职责范畴等个体特质，也要兼顾用工单位的承受能力和社会经济政策导向等外部因素。以网约配送行业为例，平台算法与结算规则的约束进一步放大了从业人员的交通事故风险，因此可重点强化职业伤害保障制度的充分供给。而对其他行业的新型劳动者，则可根据其核心权益诉求，灵活调整权益配置的侧重点，最终实现劳动权益的个性化、精准化保障。

五、结语

我国正以中国式现代化推进强国建设和民族复兴伟业,劳动应成为时代的最强音,劳动群众应成为新时代的最强大的主力军。目前，我国劳动者权益保障体系已初步形成，但针对平台从业者等群体的权益保障仍需进一步完善。将新型劳动关系纳入既有的劳动者权益保障体系，既是在现有劳动者权益保障制度体系基础上完善新型劳动关系中劳动者权益保障的理性选择，也是推动构建我国劳动法自主知识体系的具体可行的路径。从属性作为理解劳动关系的一把“钥匙”，能将新旧用工形态联系起来，从而基于多元复杂的用工结构构建趋于统一的认定标准体系。解决新型劳动关系认定的相关法律问题，仍应遵从从属性类型化的分析范式。不完全劳动关系在理论上可与劳动关系、民事劳务关系并列，构成一类独立的法律关系。其中，人格从属性是劳动关系转向不完全劳动关系的关键变量，经济从属性是认定不完全劳动关系的核心因素。当前，采取劳动法与民法协同保护的路径更为务实，可通过分类配置劳动者劳动权益，实现精准而有差异化的劳动权益保障。